基于社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，電力工程企業(yè)發(fā)展水平日益提升。但是，在電力工程企業(yè)改革發(fā)展的過程中，還面臨著很多人才管理問題，特別是人才招聘和合理配置問題的解決需要關(guān)注。因此，結(jié)合電力工程企業(yè)人才招聘和合理配置的實際，提出了有針對性的完善對策和建議。

因為每個企業(yè)都聚集了各種各樣的員工，所以企業(yè)的發(fā)展與人才價值密切相關(guān)，只有具有強大的人才優(yōu)勢，才能有效地開展企業(yè)的一系列工作。企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須重視人才管理問題。對于電力工程企業(yè)來說，實現(xiàn)人才招聘的科學(xué)化和人才配置的合理化是非常重要的管理課題。

一、根據(jù)企業(yè)實際需要，招聘復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型人才不僅具有一定的專業(yè)能力和文化素質(zhì)，還具有強健的體魄、高心理素質(zhì)等，在專業(yè)領(lǐng)域以外的工作具有較高的適應(yīng)性和應(yīng)變能力。電力工程企業(yè)招聘人才的重要指標(biāo)之一是全面評價應(yīng)聘者，選擇適合職場要求的復(fù)合型人才。對于電力工程企業(yè)來說，其特殊的工作性質(zhì)決定了員工需要復(fù)合的素質(zhì)和能力。招聘時，使用者應(yīng)區(qū)別對待，有目的地招聘和選拔人才。例如，對于財務(wù)部門等無聊單調(diào)的職場，其職場非常重要，不能疏忽或錯誤，除了專業(yè)知識的評價外，還要重視員工的細(xì)致和耐心，其他帶電作業(yè)和檢查作業(yè)要求員工具有強烈的體魄，因此要特別重視身體素質(zhì)的評價。因此，招聘人員應(yīng)根據(jù)實際崗位需求招聘人才，招聘時不僅要考察應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)，還要考慮員工的團隊精神、健康狀況、心理素質(zhì)、工作技能、文化素質(zhì)、敬業(yè)精神等，為基層儲備更高素質(zhì)的后備人才。

二、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各類人才的合理比重

電力工程企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)近幾年的發(fā)展規(guī)劃，提出必要的崗位人才需求指標(biāo)，確定需要完善的崗位人員數(shù)量，并向領(lǐng)導(dǎo)提交審查。由于基層工作人員勞動強度大，心理負(fù)擔(dān)重，所以在管理層的工作人員不想在基層工作場所流動，但生產(chǎn)基層的工作人員想向管理層流動，基層工作場所人才不足。因此，不僅要實現(xiàn)內(nèi)部管理體系的完善，還要盡量在企業(yè)內(nèi)部調(diào)整處理人才不足的問題，為了避免基層員工的流失，必須實施基層員工福利待遇的提高，確保員工的收入與工作貢獻(xiàn)有關(guān)，使管理層員工和基層員工的收入保持在適當(dāng)?shù)乃�平，激勵基層員工的工作積極性，在經(jīng)濟上滿足基層員工的基本愿望。二是實現(xiàn)基層工作人員與管理層工作人員的比重優(yōu)化配置，企業(yè)需要制定相應(yīng)的規(guī)則，實現(xiàn)管理層工作崗位的縮減，除正常提拔、身體不適等因素外，盡量保證管理層工作隊伍的穩(wěn)定性。第三，為基層員工提供一定的發(fā)展空間。在選擇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部時，一些指標(biāo)也應(yīng)該面向基層員工，以便基層承擔(dān)更大的責(zé)任和艱苦的工作。

三、重視職場分析和評價，合理配置具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工

電力工程企業(yè)人力資源部門需要綜合評價各職場屬性，合理分析員工與職場的適應(yīng)性、與職場的適應(yīng)性、與職場的適應(yīng)性，不得隨意配置新員工或進行員工的職場。安排職場后，必須對員工進行職場前訓(xùn)練，取得相應(yīng)的職場證明書參加工作。需要合理調(diào)整培訓(xùn)新員工時存在的崗位需求及其個性素質(zhì)等不適應(yīng)的現(xiàn)狀。電力工程企業(yè)人力資源部門的訓(xùn)練機構(gòu)只訓(xùn)練員工的專業(yè)技能，不能介入員工從事哪個職業(yè)，因此在正式?jīng)Q定工作前，需要由人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)，組織專家測試新員工的心理素質(zhì)、專業(yè)技能、身體素質(zhì)等，采用訓(xùn)練員的建議和意見，指導(dǎo)員工從事適合自己的工作崗位總之，只有加強崗位分析和評估，合理配置新員工，確保崗位與人員的匹配，才能提高工作業(yè)績。

四、加強雙向溝通，完善人力資源配置方案

為了更合理地配置人力資源，管理層需要與員工頻繁溝通，明確員工對職場工作的建議和意見，加快適應(yīng)職場，反饋職場配置現(xiàn)狀，明確人力資源部門在職場配置時面臨的缺陷，重新優(yōu)化不合理配置人力資源的情況。與員工的交流可以應(yīng)用非正式交流和正式交流兩種方式。正式溝通是指在組織系統(tǒng)內(nèi)部，根據(jù)組織要求的準(zhǔn)則傳遞和溝通信息。一般而言，電力工程企業(yè)人力資源管理人員能夠以面談形式跟員工探討工作過程中存在的問題或疑惑，明確問題的因素和處理對策，以此來確定人才配置方案調(diào)整的必要性和方向。

非正式交流是指在正式交流方式以外進行的交流事項，一般立足于辦公室人員之間的交流，結(jié)合一系列的社交方式進行。非正式溝通能夠完善正式溝通的不足之處，傳遞正式溝通未傳遞的信息，獲取更多的人力資源管理信息，為企業(yè)人才配置方案的優(yōu)化提供參考依據(jù)，減少正式溝通的負(fù)荷。總之，人才招聘和合理配置對電力工程企業(yè)的發(fā)展起著積極的推進作用。人力資源管理人員要結(jié)合電力工程企業(yè)的崗位需求，更多的招聘復(fù)合型人才，合理確定基層專業(yè)類人才和管理類人才的比重，合理配置具備發(fā)展?jié)撃艿膯T工，以及跟員工加強交流，以充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，提高電力工程企業(yè)的市場競爭力，推進電力工程企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。